Проверка кандидатов при приеме на работу

Подбор сотрудников в серьезную организацию – это важная задача. Ведь от действий и решений лица определенного должностного уровня может зависеть прибыль или убытки компании.

На предприятиях с помощью собственных служб безопасности или сторонних организаций проводится проверка кандидатов при приеме на работу.

Этапы проверки кандидата на должность

Проверка кандидатов на ту или иную должность — нередкая процедура перед трудоустройством. Если речь идет, например, о государственной, муниципальной или гражданской службе, а тем более военной, то проверка граждан — обязательный этап перед заключением с ними трудового контракта. Что же касается частных компаний, то в них, как правило, проверяются работники, претендующие на замещение руководящих должностей или должностей, подразумевающих работу с материальными ресурсами.

Контроль за потенциальными работниками на этапе приема необходим для того, чтобы не допустить:

  • утечки информации к конкурирующим организациям;
  • оформления на работу гражданина, не обладающего достаточным уровнем образования;
  • оформления на должность работника, который представил заведомо ложные сведения.

Можно выделить несколько этапов проверки:

  1. заполнение анкеты и прохождение собеседования со специалистом отдела кадров или непосредственным руководителем. При успешном окончании переговоров анкета и все приложенные к ней документы передаются в службу безопасности компании;
  2. оценка правдивости сведений, изложенных в анкете службой безопасности. На этом этапе главным образом проверяется наличие/отсутствие судимости, иные факты биографии, которые могут служить препятствием к занятию должности. Уполномоченные сотрудники могут сделать запрос в правоохранительные органы для предоставления более точной информации о кандидате;
  3. проверка на детекторе лжи. Этот этап обязателен не во всех случаях, а только по желанию работодателя. Гражданин вправе отказаться от прохождения проверки на полиграфе. Отказ фиксируется в акте и прикладывается к анкете соискателя;
  4. прохождение различных тестов или выполнение заданий. Как правило, эта часть проверки используется для лиц, претендующих на замещение творческих или руководящих профессий, с тем чтобы оценить их реакцию на то или иное событие.

Законодатель не предъявляет к данной процедуре никаких требований, поэтому работодатель вправе проводить ее по своему усмотрению. Желательно отразить всю процедуру проверки в локальном акте организации.

Ниже рассмотрим методы проведения проверки, которые также могут меняться в зависимости от решения работодателя.

Методы проверки кандидата

Работодателю разрешается проверять сотрудника, но не нарушая тем самым его прав. В частности, речь идет о защите персональных данных согласно положениям закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ. То есть с соискателя берется согласие на обработку данных о нем, и служба безопасности получает право проверять его документы.

Рассмотрим несколько основных методов проверки кандидата на определенную должность:

  • собеседование. Представитель работодателя отмечает реакцию на вопросы, мимику, жесты соискателя и интерпретирует их согласно психологии общения. Помимо этого, на собеседовании можно выявить манеру поведения гражданина во внештатной ситуации (например, проводящий собеседование сотрудник задал каверзный вопрос);
  • проверка переданных кандидатом документов. Как правило, начинают с паспорта, подлинность которого можно проверить на официальном сайте ФМС России (сервис называется «Проверка недействительных российских паспортов»). Также сотрудник службы безопасности может сделать запрос в учебное заведение, выдавшее документ об образовании, с целью подтверждения наличия у соискателя на должность именно того уровня образования, который был заявлен в анкете. Следующим шагом может стать направление запросов в правоохранительные органы на предмет отсутствия/наличия у гражданина судимости;
  • тестирование. Метод довольно прост, но его результат зависит от качества составленных тестов, так как на один и тот же вопрос можно дать разные ответы. Многие специалисты из сферы кадров рекомендуют составлять открытые вопросы, чтобы у кандидата на должность была возможность реального выбора;
  • проверка информации о предыдущем опыте работы. Для этого необходимо запросить у гражданина характеристику прошлого работодателя и уточнить контактные номера руководителей с целью совершения им звонка;
  • проверка на детекторе лжи. Данный вид контроля потребует материальных затрат, так как не в любой организации есть полиграф и специалист, умеющий на нем работать. Как правило, его используют при проверке кандидатов в силовых структурах или банковской сфере.

Анализ и проверка полученной информации

После того как вся информация о кандидате из внешних и внутренних источников будет получена, служба безопасности и сотрудники отдела кадров должны проанализировать ее на предмет того, насколько кандидат подходит для работы в данной компании:

  • оценить реальное положение на предыдущем месте работы гражданина. Если он, например, работал на руководящих должностях, сравнить состояние дел предприятия до его прихода и после увольнения;
  • оценить его потенциально возможную связь с конкурентами и способность сливать информацию, которая будет получена им в ходе работы;
  • проверка кандидата на предмет его психического состояния, бытового поведения, связей с преступным миром в прошлом. Это поможет составить целостный образ человека, который претендует на занимаемую должность. Такие черты характера, как, например, упрямство, жесткость, на определенных должностях могут быть полезны. Но если речь идет о работе с клиентами, между сторонами могут возникнуть конфликты.

После того как личность кандидата и его документы будут проанализированы, служба безопасности должна вынести свой вердикт и оформить его в форме заключения. Далее документ передается в отдел кадров, который прикладывает его к остальным бумагам соискателя на должность и отправляет на утверждение руководителю компании.

Как защитить свои права при неправомерном отказе?

Если соискатель получил отказ, он может обратиться за разъяснением причин к работодателю и получить их в течение 7 дней после обращения.

При неправомерном отказе кандидат вправе обратиться в суд.

Трудовым кодексом запрещена дискриминация при приеме на работу по следующим признакам:

  • пол, раса, национальность;
  • социальный статус и материальное положение;
  • возраст;
  • место жительства;
  • религиозные убеждения;
  • партийная принадлежность.

Но на практике нет норм, устанавливающих наказание за необоснованный отказ при приеме на работу. В судах ограничиваются взысканием компенсации материального вреда.

Если работодатель отказал по причине несоответствия деловых качеств кандидата, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, организация может оформить должностную инструкцию, в которой прописаны требования к уровню квалификации и прочим деловым качествам работника.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *